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作者 | 李夢一
來源 | 浪潮工作室
“有一只熊掉到一個陷阱里，陷阱深19.617米，下落時間正好2秒，熊是什么顏色？“
“某人出生于20世紀70年代，某年他發現從當年起連續10年自己的年齡均與當年年份數字之和相等(出生當年算0歲)。問他在哪一年時，年齡為9的整數倍？“
“柏拉圖認為處于變化之中的事物不是真正的存在，持這種觀點的人會認為什么最真實？“
看到這些，仿佛又想起被奧數支配的恐懼。但這不是腦筋急轉彎，也不是要選拔最強大腦，而是你找工作時候馬上就要面對的問題。
這些奇葩的問題有一個共同的名字：行測。
還沒經過校招拷打的同學可能會納悶這些問題是什么玩意，但對于已經步入職場的人來說，則可能會心一笑。現在企業在招聘中，尤其是在校招當中，最常見的初步篩選測試手段就是“行測”。
行測的全名是行政職業能力測驗，這個詞其實本來是公務員考試中專用的。企業在招聘的筆試中常常參考公務員考試的行測題來設計題目，甚至直接從歷年的行測題庫中抽出題目來選拔人才，有時候也會改個名字，叫“通用測試”、“綜合能力測試”之類的。因而“行測”也就從公務員考試專用，變成了企業招聘中通用的一種考查形式[1]。
所以，中國的行測其實指代了各種各樣的職業能力測試，只要不是專業能力考核，涉及能力素質的筆試，最后都被塞進這個大筐里。
所以別再問“為什么我明明不是來公司搞行政的，還要考行測”了，“行測”考的從來就不只是行政能力。
這也就難怪很多人做行測的第一感受就是，“這么多題，怎么做得完？”畢竟行測題需要考察的方面實在太多太雜了。
標準的行測至少涉及常識判斷、言語理解與表達、數量關系、判斷推理和資料分析五個部分[2]。其中僅“常識”一項，考察范圍就大得沒邊，上到天文下到地理，全都算常識。也許你是天文愛好者，但你也未必聽說過“掩星”這個詞，但是它卻可能在行測題中作為“常識”來考察[3]。
更有甚者，集歷史、生物、科技知識于一體，堪稱對于“常識”的終極考驗，比如下面這題——
以下仿生生物學的應用對應關系不正確的是：
A.子彈頭列車——翠鳥
B.發光纖維——螢火蟲
C.維克羅尼龍搭扣——蒼耳
D.全天然空調系統建筑——非洲白蟻巢穴
就算你是《動物世界》骨灰級死忠粉，也未必搞得清楚發光纖維和螢火蟲的發光原理不同，而全天然空調系統建筑靈感來源于非洲白蟻的巢穴。
別問，問就是你缺乏常識。
行測題又多又難、又雜又怪，那怎么辦？猜唄。既然認真做不但可能做不對，還肯定做不完，于是猜題就成了很多考生做行測題時候的一種常見策略。
廣東省人事考試中心參與的一項研究發現，受到題目數量和難度的影響，考生在做行測題時常常靠猜，這讓行測的選拔功能大打折扣[4]。
選項全選C，說不定比你認真做還對得更多。這其實也不能怪你，得怪題目本身。
為什么偏難怪的題目已經降低了筆試本身的選拔功能，企業還是如此執著地采用行測來招聘呢？這就涉及到企業招聘的具體思路了。
企業當然想要熟練掌握業務的人才，但大學畢竟不是職場。對絕大多數企業而言，他們不可能一上來就從校園里找到直接能展現工作業績的人，單純考察具體的業務知識是不現實的。
在校招里，企業真正想要的是那些具有更大“潛力”的人，說白了，很多東西你可以現在不會，但你可以慢慢學嘛；但你要是沒有潛在能力，以后也很難把活干好，這對企業而言才是最大的麻煩[5]。
可問題在于，“潛在能力”這個東西頗為玄學，考查起來也不容易。企業急需找到一種現成的，比較靠譜的能力檢驗方法——瀏覽一番過后，已有的“行測”就成了最為方便的選擇[6]。
我們所說的的行政職業能力測驗其實是“一般認知能力測驗”或者叫“一般能力傾向測驗”的魔改版。
當企業說行測的時候,他們指的其實就是“一般認知能力測驗”，而非專指公務員筆試中的行政能力測驗。
而這個聽起來高大上的“一般認知能力測驗“其實一開始是由智力測試發展來的，也就是所謂的“測IQ”。
想起小時候在網上做的各種不靠譜的智力測試題了嗎？一個人做不同版本的智力測試，結果有時候能比肩愛因斯坦，有時候又接近智力殘疾，可見那些自稱“國際標準”、“最權威”的智商測試有多不靠譜。
事實上，智力測試不靠譜的一個最明顯表現就是——你居然可以通過刷題來提升智力測試成績，難道刷幾套智力題你的智力就飛漲了嗎？顯然不可能。這只是說明所謂的智力測試其實非常依賴題目語境罷了[7]。
智力測試其實還有一段不堪回首的黑歷史：在1924年的美國，人們甚至把智力測試結果作為“優生學”依據，強迫低智力的人絕育[7][8]。
盡管后來IQ測試不再那么暗黑，但也飽受爭議。20 世紀后期西方普遍出現了抵制智力測驗的現象，有些學校明文禁止對學生施測智力測驗。因為僅憑天生的智力考核學生，無異于一種歧視[6]。更何況“智力”這一概念本身就很不客觀，不同文化環境中成長的人，會有不同類型的經驗和才智，而其中哪些被計入“智力”卻是由出題人說了算[8][9]。
為了盡量克服這些弊端，人們嘗試對智力測試進行改進。既然標準太單一，那我們就多測幾個方面；既然題目太主觀，我們就多參考一些科學研究的成果。在不同版本的改進方案中，一般認知能力測驗就是其中的一種。
一般認知能力測驗聽起來很美好，但很大程度上卻是換湯不換藥。很多研究指出，一般能力實際上仍然代表狹隘的智力概念，并不能有效體現那些我們后天習得的實踐的能力[11]。
許多研究都反對一般認知能力測驗,認為其所測試的所謂能力根本不科學，受命題者的主觀因素干擾太大，容易產生許多偏見——一個非英語母語的人接受認知能力測驗，很容易在認知能力測試中被判斷為言語理解和表達能力有問題，但這顯然不準確。
很多事情對你而言是常識，對我而言卻不是，這并不是因為我笨，而是因為你我的成長環境不同[12]。
卡羅爾三層智力理論把簡單的智力拆分成三個層次、數十種不同的認知能力，以求更加科學和精準。這一理論是很多認知能力測驗的理論基礎，2018年的一項研究在分析了幾千名參與卡羅爾式認知能力測驗的測試結果之后發現，它測出來的總分仍然只和“智力”相關，沒法確切體現那些不同的認知能力。這就又回到了“測IQ”的老路上[13]。
即便不考慮一般認知能力測驗可能含有的歧視等負面作用，它也絕非一種萬能的選拔方法。一項研究顯示，一般認知能力測驗對工作績效預測的平均效度系數為0.65。效度系數越高，表明測驗結果對測驗目的實現得越好。而在和誠信測試或結構化面試等手段結合起來之后,效度系數可以提升到0.78和0.76。[14][15]。
國內一項研究在調查了402名被試者之后發現，那些在行測中發揮更好的在職人員，確實在工作中掌握了更多的營銷知識。這一點容易理解，因為我們看看行測考察的能力內容，很多無非是拓展版本的語文、數學題，因此行測成績很大程度上體現的就是基本的學習能力[1]。
但作為企業最關心的工作績效，卻反而和行測成績沒有顯著關聯[1]。企業原本想通過行測在校招中招到擺脫了“學生氣”的工作人才，但兜兜轉轉到最后，似乎考試考出來的仍然是“做題家”，白繞了這么大圈子。
很多行業和崗位要求掌握的并不僅僅是“知識”，而是“技能”或者“素質”等更加多維度的內容，顯然，本身具有如此多局限性的行測，不可能為每行每業都提供高效的人才選拔。國內許多企業為了省事，直接把公務員考試的行測題庫拿來用，想篩掉素質偏低的人，其實是囫圇吞棗。
行測作為一般能力測試的一種方法，只能說“還有點用”。在實際招聘中，一般認知能力測驗最好能與其他工具結合起來使用，比如個人的簡歷資料、無領導小組討論、結構化面試以及人格調查問卷等[15] 。
辛辛苦苦準備了幾個月的應屆生們，寧愿企業來多考察一些專業知識，或者來一場能充分展現個人能力的無領導小組討論，而不是面對一堆多邊形去數角、在繞口令里做閱讀理解。
如果非得面對行測，那么不妨看開一點，別鉆牛角尖。畢竟，考查心理素質，本來也是一般能力測驗的目的之一。
搞清楚行測考什么，考試就有的放矢，穩住不慌：關鍵不是看到奇奇怪怪的題面，而是發現背后想要對應的能力。
比如，那些表達繁復的選項，往往是想考你的邏輯思辨能力，這時候只要心里放著哪幾種思維方式，往往就能事半功倍。比如，那些提問“至少……才能保證”的題目，其實是想要你用“最不利原則”思考問題，這時候要做的關鍵就是大膽設想最壞情況，而不是單純死磕題面里給出的條件[16]。這樣一來，正確選項或許好找很多。
在比如行測中非常常見的圖形推理題,確實和小時候奧數題里的“找規律”是一個套路，需要你盡量發散思維，看到各種不同規律的可能性。面對這種題，刷題往往很有用。各大快消、金融、互聯網公司這類行測題的重復率相當之高，往往是把幾種找規律的方法排列組合：數邊、數點、數角、看封閉區域、看單復數……
正是因為企業筆試中的行測題偏難怪，所以一味押題反而不是明智的選擇。押來押去，不僅難以命中具體考點，還容易搞崩了自己的心態。
心態好，就已經贏在了起跑線上。國內有研究者對64名大學生進行了實驗，讓他們在經歷劇烈情緒波動之后做行測中的言語推理和圖形推理題。結果表明，那些使用了情緒調節策略的大學生所取得的平均成績比沒有使用情緒調節策略的學生高出16%左右[17]。
退一萬步說，考慮到行測變態的題量，在考試中時間有限時適當放棄其實也是非常明智的一種策略。
畢竟，等你讀完這篇文章，你至少可以對自己說：“錯的不是我，而是行測本身”。
[2]國家公務員局.(2021).中央機關及其直屬機構2022年度考試錄用公務員公共科目筆試考試大綱.
[3]項鳳華.現代快報. (2016).掩星是啥？“最嚴”國考筆試 不少人看到考題就蒙了.
[4]林絢暉,戴學敏,林念 & 黎穎.(2011).行政職業能力測驗的概化理論分析..(eds.)增強心理學服務社會的意識和功能——中國心理學會成立90周年紀念大會暨第十四屆全國心理學學術會議論文摘要集(pp.28)..
[5]王峰.(2018).基于供需耦合的大學生就業能力結構優化及實證研究(博士學位論文,中國礦業大學).
[6]張書濤.(2007).我國行政職業能力測驗的范式探討. 理論觀察(06),64-65.
[7]Allison Whitten. Do IQ Tests Actually Measure Intelligence?.(2020). Discover Magazine.
[8]Murphy, K. R. (2002). Can conflicting perspectives on the role of g in personnel selection be resolved?. Human Performance, 15(1-2), 173-186.
[9]朱勝強.(2009).一般認知能力測驗的修訂及其校驗(碩士學位論文,江西師范大學).
[10]Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological testing. Prentice Hall/Pearson Education.113-114
[11]Sternberg, Hedlund. Practical intelligence, g, and work psychology [J]. Human Performance, 2002, 15, 143-160.
[12]John Rosales and Tim Walker.(2021).NEA news.The Racist Beginnings of Standardized Testing.
[13]Benson, N. F., Beaujean, A. A., McGill, R. J., & Dombrowski, S. C. (2018). Revisiting Carroll’s survey of factor-analytic studies: Implications for the clinical assessment of intelligence. Psychological Assessment, 30(8), 1028.
[14]Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.
[15]Outtz J L.The Role of Cognitive Ability Tests in Employment Selection[J].Human Performance, 2002, 15(1/2): 161-171.
[16]孟洋.(2016).省考“行測”新思維. 人才資源開發(03),39-40.
[17] 張敏,盧家楣,譚賢政 & 王力.(2008).情緒調節策略對推理的影響. 心理科學(04).
原標題：《找工作的第一步，我已經瘋了》
